KI und agentic HR: der nächste sprung in der personalabteilung.

Im Laufe der Zeit hat sich die HR-Funktion grundlegend verändert. Wir sind von isolierten Altsystemen zu integrierten Cloud-basierten Human Capital Management (HCM)-Plattformen übergegangen. Dieser Übergang, als Digital HR bezeichnet, führte zur Digitalisierung von Arbeitsabläufen, zur Zentralisierung von Daten und zur Bereitstellung von Self-Service-Tools für Mitarbeiter und hat die HR-Funktionen von einer rein administrativen Rolle zu einem strategischeren Mitwirkenden erhoben.

Trotz der erheblichen Fortschritte bei hochentwickelten Plattformen wie Workday, Oracle und SAP SuccessFactors erleben viele Chief Human Resources Officers (CHRO) und People Leader immer noch ein Gefühl der Stagnation, zum Beispiel:

• beim Bereitstellen einer personalisierten Mitarbeitererfahrung in großem Maßstab.
• beim Erzielen bahnbrechender operativer Leistungen.
• beim Umsetzen einer vorausschauenden Personalstrategie.

Dieser Kampf ist oft auf mehrere zugrunde liegende Faktoren zurückzuführen, wie zum Beispiel:

• Fragmentierte Prozesse, die Mitarbeiter weiterhin frustrieren.
• Steigende Kosten im Zusammenhang mit traditionellen Shared-Service-Modellen (SSC).
• Die zwingende Notwendigkeit, die Belegschaft weiterzubilden.

Während das Fundament für die Digitalisierung gelegt wurde, fehlt die entscheidende Intelligenzschicht, die zur Nutzung erforderlich ist.

Das alles ändert sich JETZT!

Organisationen stehen kurz vor dem nächsten großen Fortschritt in den Personalabteilungen, eines Übergangs, der so entscheidend ist wie die Umstellung auf die Cloud – die Entstehung von Agentic HR!

Die Zukunft der HR beinhaltet nun ein neues Paradigma autonomer, ergebnisorientierter Prozesse, die von Agentic AI angetrieben werden. Dies bedeutet eine Verschiebung von HR-Tools, die lediglich unterstützen, hin zu intelligenten Agenten, die im Auftrag der Organisation handeln können – Argumentieren, Planen und Ausführen von Aufgaben, um strategische Ziele zu erreichen.

Die Integration von KI-Agenten in das HR-Betriebsmodell kann zu einem Übergangswechsel führen und den Umfang, die Personalisierung und die strategische Effizienz erhöhen, die Digital HR lange versprochen hat.

Dieser Artikel beleuchtet die Notwendigkeit von Agentic HR – einem neuen Paradigma, das KI-gestützte HR verkörpert, indem es menschliches Fachwissen mit proaktiven KI-Operationen kombiniert. Er skizziert die Implementierung, wie Agentic HR über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg funktioniert und wie es das Gesicht der HR-Fachkräfte in den nächsten Jahren verändern wird.

das plateau von digital HR: warum der nächste sprung notwendig ist.

Um ein besseres Verständnis von Agentic HR zu erlangen, müssen wir zunächst die Mängel unserer aktuellen Situation anerkennen.

Die Anfangsphase der HR-Transformation zielte darauf ab, eine „Single Source of Truth“ zu etablieren. Cloud-HCM-Suiten zentralisieren Mitarbeiterdaten, standardisieren Prozesse wie die Gehaltsabrechnung und die Leistungsverwaltung und bieten eine einheitliche Plattform für die erforderlichen Transaktionen. Dieser Fortschritt bietet HR-Führungskräften die notwendige Dateninfrastruktur.

Dieses Fundament brachte jedoch eigene Herausforderungen mit sich, denen CHROs, HR-IT-Leiter und Führungskräfte derzeit gegenüberstehen:

• Das Dilemma zwischen Skalierung und Personalisierung: Aktuelle HR-Plattformen sind in der Lage, Onboarding-Prozesse zu standardisieren, ihnen fehlt jedoch die Fähigkeit zur individuellen Personalisierung. Die Anpassung der Onboarding-Erfahrung an die spezifische Rolle, Fähigkeiten, den geografischen Standort und die gewählte Lernmethodik einer Person ist mit bestehenden Tools schwierig und kostspielig und führt oft zu einem unpersönlichen „One-Size-Fits-Most“-Ansatz.
• Die Lücke in der Mitarbeitererfahrung schließen: Trotz Fortschritten bei integrierten Plattformen stoßen Mitarbeiter häufig auf fragmentierte Erlebnisse, wenn sie versuchen, auf Informationen zuzugreifen. Dies führt oft zu einer „Erlebnisschlucht“ zwischen zentralisierten Daten und unmittelbaren Anforderungen. Diese Reibung trägt zur Aufgabenentfremdung bei.
• Die anhaltende „Daten-Erkenntnis-Aktion“-Lücke: HR-Führungskräfte stehen oft vor einer „Daten-Erkenntnis-Aktion“-Lücke. Obwohl People Analytics Zugang zu leistungsstarken Dashboards und Erkenntnissen bietet, bleiben diese Erkenntnisse häufig passiv. Ein Dashboard könnte beispielsweise eine Qualifikationslücke eines Mitarbeiters identifizieren, es führt jedoch nicht automatisch zu konkreten Maßnahmen wie der Identifizierung und Einschreibung des jeweiligen Mitarbeiters in ein bestimmtes Weiterbildungsprogramm. Diese Verzögerung hält die Personalabteilung im automatischen Modus.
• Das Kostendilemma der Servicebereitstellung: Das herkömmliche, mehrstufige HR-Service-Modell trägt erheblich zu steigenden Kosten und der Unzufriedenheit der Mitarbeiter bei. Trotz digitaler Self-Service-Optionen sind HR-Teams mit komplexen Anfragen überfordert, was ein menschenzentriertes System erfordert, das weder skalierbar ist noch die sofortigen, genauen Antworten liefern kann, die die aktuelle digitale Belegschaft erwartet.

Die oben diskutierten Herausforderungen sind kein Versagen der aktuellen Programme, sondern die natürliche Grenze eines Workflow-zentrierten Paradigmas. Um diese Stagnation zu überwinden, ist ein neues Maß an Intelligenz erforderlich, das dynamisch, autonom und ergebnisorientiert ist.

Genau hier beginnt Agentic HR.

definition des paradigmas von agentic HR.

Während „KI“ ein allgemein verwendeter Begriff ist, bedeutet „Agentic AI“ einen Neuanfang. Im Gegensatz zu Chatbots, die Skripten folgen, und Co-Piloten, die Inhalte vorschlagen, sind KI-Agenten autonome Systeme.

Ein KI-Agent ist ein autonomes System, das darauf ausgelegt ist, bestimmte Ziele zu erfüllen. Dies geschieht, indem es das Ökosystem versteht, Optionen bewertet, einen mehrschichtigen Plan entwickelt und diesen unter Verwendung verfügbarer Ressourcen ausführt.

Betrachten Sie beispielsweise den Unterschied zwischen einem Taschenrechner (Werkzeug) und einem engagierten Finanzanalysten (Agenten). Sie würden eine Anweisung geben wie „Optimieren Sie unsere Budgetverteilung für Q4, um Kosten zu senken und gleichzeitig wichtige Wachstumsinitiativen zu finanzieren“, und es würde:

• eine Recherche durchführen
• Modellszenarien bereitstellen und
• einen empfohlenen Maßnahmenplan vorschlagen.

Wenn derselbe Prozess auf die HR angewendet wird, entsteht ein leistungsstarkes neues Betriebsmodell – Agentic HR, das auf drei Säulen aufgebaut ist:

Säule 1.

Hyper-Personalisierung in großem Maßstab: Agentic HR löst das Dilemma zwischen Skalierung und Personalisierung. Durch die Integration von Kern-HCM-Daten, Lernplattformen und Leistungsfeedback kann ein KI-Agent ein End-to-End-Profil für jeden Mitarbeiter erstellen. Dieses Profil umfasst Fähigkeiten, Karriereziele, Projektverlauf und Engagement-Level.

Unter Nutzung dieses Kontexts kann ein L&D Navigator Agent wirklich personalisierte Entwicklungspläne erstellen, relevante Lernmodule bereitstellen und sogar Mentoren innerhalb der Organisation mit relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen identifizieren und vorschlagen. Dieses Maß an Aufmerksamkeit war bisher in der gesamten Organisation unerreichbar.

Säule 2.

Autonome, Omnichannel-Servicebereitstellung: Agentic HR revolutioniert die Servicebereitstellung, indem es sie von einem mehrstufigen, menschenabhängigen Prozess in eine intelligente und autonome Funktion umwandelt. Es überbrückt die „Erlebnisschlucht“, indem es eine einheitliche Konversationsschnittstelle bietet, die über alle bevorzugten Kanäle der Mitarbeiter zugänglich ist, einschließlich mobiler Apps, Webportale und Sprachassistenten.

Ein HR Policy & Compliance Advisor Agent kann beispielsweise (für einen Urlaubsantrag):

• das relevante Richtliniendokument abrufen.
• die kontextuellen Anfragen eines Mitarbeiters interpretieren.
• konforme Antworten auf der Grundlage der Unternehmensrichtlinien und lokalen Vorschriften bereitstellen.
• den Urlaubsantragsprozess im Namen des Mitarbeiters initiieren.

Diese Interaktion rationalisiert, was zuvor eine Reihe von E-Mails, Tickets und manuellen Eingabeformularen war. Dadurch wurden die Bearbeitungszeiten erheblich verkürzt und die HR-Teams von der Durchführung redundanter Aufgaben befreit.

Säule 3.

Prädiktive und präskriptive Personalintelligenz: Agentic HR wandelt passive Analysen in aktive Strategien um und verbindet Daten, Erkenntnisse und Aktionen. Ein KI-Agent, der sich der Personalplanung widmet, führt aktiv Simulationen durch.

Ein Geschäftsleiter könnte beispielsweise fragen: „Welche Auswirkungen auf unsere Projektzeiten und unser Gehaltsbudget ergeben sich, wenn wir die Anzahl der Datenwissenschaftler in unserem europäischen Büro in den nächsten sechs Monaten um 20 % erhöhen?“

Basierend auf der gestellten Anfrage kann dieser Agent Szenarien modellieren, Einstellungszeiten prognostizieren, interne Kandidaten identifizieren und vorläufige Einstellungspläne erstellen, wodurch People Analytics zu einer proaktiven, strategischen Fähigkeit wird, die Führungskräften hilft, fundierte Entscheidungen zu treffen.

agentic HR in aktion: transformation des mitarbeiterlebenszyklus.

Die Leistungsfähigkeit dieses Paradigmas wird deutlich, wenn es auf die „Momente, auf die es ankommt“ im Verlauf der Mitarbeiterreise angewendet wird. Anstatt ein einzelnes Tool zu sein, fungiert Agentic HR als ein Ökosystem spezialisierter Agenten. Diese Agenten arbeiten zusammen, um Kernplattformen wie Workday, Oracle und SAP SuccessFactors zu verbessern und eine nahtlose, intelligente und auf den Menschen ausgerichtete Erfahrung zu schaffen.

Der Interview-Copilot-Agent: Revolutionierung der Rekrutierung.

Die effektive Einstellung von Top-Talenten bleibt eine große Herausforderung. Der Interview-Copilot-Agent rationalisiert und verbessert die Screening- und Interviewprozesse.

• Vor dem Interview: Agentic HR analysiert sowohl die Stellenbeschreibung als auch den Lebenslauf des Kandidaten, um eine maßgeschneiderte Reihe von kompetenzbasierten Einstellungsfragen für den Manager zu generieren.
• Während des Interviews (virtuell oder persönlich): Dieses Tool liefert dem Interviewer private Echtzeit-Eingabeaufforderungen, um sicherzustellen, dass Schlüsselbereiche untersucht und unbewusste Vorurteile abgemildert werden.
• Nach dem Interview: Eine automatisierte, unvoreingenommene Zusammenfassung und vorläufige Bewertung wird geliefert. Dies reduziert die Arbeitsbelastung des Personalvermittlers erheblich und ermöglicht einen schnelleren, datengesteuerten Einstellungsprozess.

Somit wird die Qualität der Einstellung verbessert, eine Verkürzung der Time-to-Fill und ein gerechterer Prozess für alle Kandidaten erreicht.

der personalisierte onboarding-concierge.

Die ersten 90 Tage sind sehr wichtig, um neue Mitarbeiter zu binden und ihre Produktivität zu steigern. Stellen Sie sich einen Onboarding-Concierge-Agenten vor, der für jeden Mitarbeiter eine einzigartige Reise gestaltet, sobald ein Angebot angenommen wird. Der Agent entwickelt ein personalisiertes Pre-Boarding-Erlebnis, indem er relevante Informationen berücksichtigt und zukünftige Teammitglieder mit ihren Kollegen verbindet.

Während der ersten Woche beantwortet der Agent proaktiv häufig gestellte Fragen, plant wichtige Besprechungen und stellt die erforderlichen Schulungsmodule bereit. Er überwacht auch den Fortschritt, sammelt Feedback durch Stimmungsanalysen und fordert die einstellenden Manager auf, wichtige 30-60-90-Tage-Bewertungen durchzuführen.

Dies stellt sicher, dass kein neuer Mitarbeiter übersehen wird, wodurch seine Integration erhöht und von Anfang an ein starkes Zugehörigkeitsgefühl gefördert wird.

karriereentwicklung und mobilität: der dynamische talent-marktplatz.

Interne Mobilität ist in kompetenzbasierten Organisationen wichtig. Ein KI-gestützter Marktplatz, unterstützt durch das Agentic HR-Modell, ermöglicht es Mitarbeitern, ihre Karriereinteressen und -ziele mit Karrierepfad-Agenten zu teilen.

Der Agent nutzt den Randstad-Skill-Graphen, um geeignete interne Rollen, Gig-Projekte oder Aufgaben zu identifizieren und zu empfehlen, die auf die Ziele der Mitarbeiter abgestimmt sind. Er kann auch dabei helfen, die notwendigen Fähigkeiten für Zielpositionen zu identifizieren, und durch die Verbindung mit dem L&D Navigator-Agenten kann ein Mitarbeiter personalisierte Entwicklungspläne erstellen, die interne Mobilität in ein proaktives, intelligentes System umwandeln, das die Bindung fördert und Potenziale freisetzt.

das neue mensch + KI-betriebsmodell.

Ein weit verbreitetes Missverständnis über KI, insbesondere bei Agentic HR und HR-Copiloten, ist, dass sie zu Arbeitsplatzverlusten führen wird. Ihr wahres Potenzial besteht jedoch darin, HR-Fachkräfte zu erweitern und zu fördern, anstatt sie zu ersetzen. Durch die Automatisierung von Transaktions-, repetitiven und administrativen Aufgaben reduziert Agentic AI die menschliche HR-Kapazität, sich ganz auf menschliche Fähigkeiten wie Empathie, komplexe Problemlösung, strategisches Denken und den Aufbau tiefer, auf Vertrauen basierender Beziehungen zu konzentrieren.

Diese Modellverschiebung fördert eine neue und verbesserte symbiotische Mensch + KI-Modellbeziehung für eine bessere Mitarbeiterfunktion.

• KI-Fähigkeiten: Geschwindigkeit und Effizienz, Verarbeitung großer Datensätze, Mustererkennung und Automatisierung redundanter Aufgaben ohne Vorurteile.
• Menschliche Fähigkeiten: Kreativ, innovativ, empathisch und emotional intelligent; ethisches Urteilsvermögen; und Aufbau strategischer Beziehungen. In dieser wachsenden Landschaft werden sich die Verantwortlichkeiten und wesentlichen Fähigkeiten von HR-Fachkräften voraussichtlich verändern. Ihr Hauptaugenmerk wird sich nun von der Verwaltung von Prozessen und der Durchsetzung von Richtlinien auf die Übernahme neuer Verantwortlichkeiten verlagern.
• Erfahrene Designer: Gestaltung von Mitarbeiterreisen, die KI-Agenten anpassen und ausführen.
• Datenethiker und Governance-Experten: Sicherstellung einer transparenten, verantwortungsvollen und gerechten KI-Implementierung mit Schwerpunkt auf dem Schutz der Datenintegrität.
• Strategische Talentberater: Nutzung der prädiktiven Erkenntnisse von KI-Agenten, um Führungskräfte bei Herausforderungen im Personalbereich zu beraten, einschließlich Nachfolgeplanung und Organisationsdesign.
• Change Leader und KI-Sprachcoaches: Führung der Organisation bei der Einführung von KI-verbesserten Prozessen und Schaffung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, in der Menschen und KI zusammenarbeiten.

Die neue KI-gestützte HR-Funktion wird strategischer sein und sich auf die Erzielung von Geschäftsergebnissen wie gesteigerte Produktivität, verbesserte Talentbindung, schnellere Innovation und eine zukunftsfähige Belegschaft konzentrieren, anstatt nur auf transaktionale Effizienz.

der weg nach vorn: ihr erster schritt in die agentic HR-ressourcen.

Die grundlegende Neugestaltung von Digital HR zu Agentic HR verdeutlicht, wie Menschen funktionieren und Wert generieren. Diese Verschiebung verwandelt HR von einem Kostenfaktor in einen strategischen Treiber für Wachstum und Innovation.

Für CHROs und People Leader ist die entscheidende Frage, wenn diese Transformation nicht eintritt, wie sie sie dann annehmen werden.

Die Transformation muss nicht unbedingt den aktuellen HR-Technologie-Stack überarbeiten. Im Gegensatz dazu fungiert Agentic HR als Intelligenzschicht, die das volle Potenzial der bestehenden Plattforminvestitionen erschließt. Daher beinhaltet der Weg nach vorn praktische und wertorientierte Experimente.

Dafür können Sie sich zunächst auf einen einzelnen, wirkungsvollen Reibungspunkt in Ihrer Organisation konzentrieren. Dies kann alles sein, von der Zeit, die für die Einstellung von Kandidaten für technische Positionen benötigt wird, über Inkonsistenzen in den HR-Richtlinien bis hin zu den Mitarbeiterengagement-Levels während des Onboardings. Anschließend wird ein spezialisierter KI-Agent entworfen und eingesetzt, um den Problempunkt anzugehen. Wir müssen die Auswirkungen messen, aus den Ergebnissen lernen und Schwung aufbauen.

Die Zukunft der HR-Operationen wird durch die Zusammenarbeit zwischen menschlichen Erkenntnissen und KI-Technologie bestimmt, die zu Folgendem führt:

• intelligente und nicht nur digitalisierte Systeme.
• empathische und nicht nur effiziente Systeme.
• prädiktive und nicht nur reaktive Systeme.

Wenn Sie also ein Pionier im Agentic HR-Paradigma sein wollen, investieren Sie nicht nur in eine neue Technologie, sondern auch in eine Zukunft, in der People Operations zum mächtigsten Gut der Organisation werden.

Der nächste Sprung steht bevor. Es ist Zeit, aufzuspringen!

ihre agentic HR-strategie entwickeln.

Der Weg zu einer KI-gestützten menschlichen Funktion ist eine strategische Entwicklung, keine sofortige Überholung. Er beginnt mit dem Verständnis der spezifischen Herausforderungen, der digitalen Reife und der strategischen Ziele der Organisation.

Bei Randstad Digital arbeiten wir mit HR-Führungskräften zusammen, um diese komplexe Landschaft zu navigieren. Unser HR Solutions Framework bietet einen strukturierten, technologiegestützten Ansatz zur Modernisierung Ihrer HR-Operationen, Plattformen und Mitarbeiterfähigkeiten. Wir beginnen mit einer umfassenden Readiness-Bewertung, um wichtige Lücken zu identifizieren und gemeinsam einen maßgeschneiderten, phasenweisen Ansatz zu entwickeln, der auf Ihre Geschäftsziele und Werte abgestimmt ist.